杭州煤炭企业绩效与薪酬考核方案

企业绩效与薪酬管理怎么做？绩效与薪酬管理是一个公司的发动机，能够促进员工与企业的共同发展，在企业内部管理中，绩效与薪酬管理往往是人力部门所策划的，同时也是激励员工的重要手段。公司的薪酬体系与员工的岗位为基础，能力为驱动，业绩为导向的。员工与企业同舟共济，员工的绩效与薪酬在一定程度上反应了企业的经济效益。薪酬与绩效管理在企业中是缺一不可的，如何将绩效与薪酬完美的权衡也是每个公司的重中之重，目前大多数企业在薪酬与绩效管理方面都存在不明确、简单化、不够灵活等问题。企业绩效薪酬是对员工过去工作行为和已取得成就的认可。杭州煤炭企业绩效与薪酬考核方案

企业绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高；因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。医疗企业绩效与薪酬考核的重要性薪酬体系设计的目标是帮助企业吸引人才、发展人才、激励人才和保护人才。

什么是绩效辅导？所谓绩效辅导指的是管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍与问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。绩效辅导贯穿于整个的管理过程，不是只在开始，也不是只在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。绩效辅导在绩效管理系统中的的作用在于能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决，还在于能把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在与可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，排除障碍，达到共同进步与共同提高，实现高绩效的目的。绩效辅导还有利于建立管理者与员工良好的工作关系。

企业薪酬体系优化方法如下：1、岗位等级设置：根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应负职责、所需条件内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。2、薪酬结构设置：明确公司薪资理念，内部等级或宽带结构，每个岗位与等级的员工数，实行的薪资数据，预计薪资增长率，相应的市场薪资数据。在此基础上，采用结构工资制，合理划分薪酬结构及比例。3、薪资调整：在对薪资水平进行调整时，应考虑以下因素对薪资水平的影响：市场薪资水平的变化，比较目前薪资水平与目标市场薪资水平之间的差异；薪资预计调幅，比较目标市场上的预计调幅；薪酬总额控制与公司财务支付能力。薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。

绩效管理是通过对企业战略目标的分解与传递，形成各部门、各业务单位及个人的绩效计划，进行绩效日常管理，并将绩效考核成绩用于企业日常管理中，以激励员工持续地提高业绩，实现企业战略目标的一种内部管理工作。绩效管理的首一要求就是不断提升公司与员工的绩效；从公司层面来讲，通过循环来引导员工实现公司绩效目标与提升公司绩效水平；从个人层面来讲，通过员工与主管共同参与，通过循环实现员工技能的不断提高与绩效的不断提升。绩效管理体系的设计包括四个关键步骤：绩效计划、绩效指导、绩效评估、绩效回报。企业绩效计划沟通方式有很多种，包括书面报告、一对一面谈、部门会议、电子邮件、电话沟通等各种方式。安徽农业企业绩效与薪酬策略

企业绩效管理是一项系统性的工作。杭州煤炭企业绩效与薪酬考核方案

企业薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策与程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力与行为集中到帮助组织在市场中竞争与生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充与增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训与绩效评价等。杭州煤炭企业绩效与薪酬考核方案