深圳职位薪酬体系设计公司

薪酬结构设计方法：展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定 每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。设计程序：薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。培育管理环境：薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。薪酬体系设计可以通过设立特殊贡献奖金，激励员工在特定工作领域做出突出贡献。深圳职位薪酬体系设计公司

薪酬结构设计中的工作分析：工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者主要具备的知识、技能和经验等。职位评价：职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。中山管理人员薪酬体系设计行价薪酬体系设计应注重员工的长期发展，为他们提供晋升和职业发展的机会。

如果企业的战略目标是提高产品质量，那么可以将产品质量作为薪酬体系的绩效指标，通过与薪酬挂钩，激励员工积极参与质量改进活动。这样的设计可以使员工的个人目标与企业的战略目标相一致，从而推动员工实现个人和企业的共同发展。薪酬体系的设计应能够塑造和传递组织文化。组织文化是组织行为学中的重要概念，它对员工的行为和价值观具有重要影响。薪酬体系作为组织文化的一部分，可以通过激励机制来传递和强化组织的中心价值观。例如，如果企业的中心价值观是团队合作和创新，那么可以设定团队绩效和创新成果作为薪酬体系的绩效指标，通过与薪酬挂钩，激励员工积极参与团队合作和创新活动。

公平的报酬机制也可以避免员工之间的不满和不公平感，维护组织内部的和谐氛围。基于能力的薪酬体系设计：薪酬体系设计应该考虑员工的工作成果、能力和贡献，以公平合理的方式给予相应的报酬。基于能力的薪酬体系设计可以促进员工的能力发展。通过将薪酬与能力挂钩，员工会更加关注自己的能力提升和技能培养。他们会主动寻求学习和发展的机会，提高自己的工作能力和水平。这样一来，员工的能力提升可以为组织带来更高的绩效和竞争力。基于能力的薪酬体系设计可以提供公平的晋升机制。合理的薪酬体系可以吸引出色的人才加入企业，提高企业的竞争力。

薪酬体系可以吸引和留住出色人才。出色的人才往往具有较高的市场价值，他们在选择工作时会考虑到薪酬待遇。一个合理的薪酬体系可以提供具有竞争力的薪酬水平，吸引出色人才加入企业。同时，薪酬体系还可以通过提供良好的晋升机会和福利待遇，留住出色人才，避免他们流失到竞争对手。薪酬体系可以提升企业的声誉和品牌形象。一个合理的薪酬体系可以体现企业对员工的重视和关心，树立企业良好的人力资源管理形象。当企业在市场上具有良好的声誉和品牌形象时，它不只能够吸引更多的出色人才，还能够吸引更多的客户和合作伙伴，提升企业的竞争力。薪酬体系设计要注重员工的岗位晋升和职业发展机会，激励员工主动学习和成长。宁波岗位薪酬体系设计内容

薪酬体系设计应考虑员工的工作成果、能力和贡献，以公平合理的方式给予相应的报酬。深圳职位薪酬体系设计公司

由于企业创业者在创业初期风险大，收入少，投入多，为了激发创业者的创业激情，企业往往描绘未来的美景，给员工承诺一个金色的世界。当企业发展起来后，新老员工的利益矛盾日益显示出来。老员工由于历史的贡献分享如今的成果，甚至一些企业的初始投资者始终保持企业剩余价值的独享权，这样，外部的出色人才进入企业后找不到创业的感觉，甚至感到被老员工剥削。一个企业如果不能不断地吸取外部出色人才并激发其创业激情，不能及时补充新的血液，企业的机能必将逐步退化，导致企业的死亡。深圳职位薪酬体系设计公司